Kysymyksiä, joita rekrytoijan tulisi esittää hakijoita haastatellessaan
Kaikki tietävät, että hakijoiden kannattaa valmistautua haastatteluun saadakseen työpaikan. Mutta fiksut työnantajat tietävät, että heidän pitää valmistautua, jos he haluavat palkata parhaan ehdokkaan. Kysymällä oikeita kysymyksiä, hakijat osaavat antaa tietoa, jota rekrytoija tarvitsee päätöksentekoon.
Kysymys, jonka kaikki kysyvät, mutta jonka vain jotkut haastateltavat todella ymmärtävät.
Kysymys: Kerro itsestäsi?
Tarpeeksi laaja, jotta hakija voi vastata haluamallaan tavalla ➔ auttaa hakijaa rentoutumaan. Yleensä päädytään tietoihin pätevyydestä, kokemuksesta, taidoista, saavutuksista ja tulevaisuuden suunnitelmista. Kun nämä esitetään tarinana kronologisessa järjestyksessä, haastattelijana saat paremman käsityksen hakijasta. Sinulle muodostuu myös ymmärrys, kuinka valmistautunut haastateltava on. Jotkut antavat geneerisempiä vastauksia, kun toiset taas keskittyvät tarkasti haettuun paikkaan vastauksessaan. Vastaus paljastaa motivaatiota, uratavoitteita ja sitä miksi kyseinen työpaikka olisi hakijalle seuraava askel.
Kaikki yritykset haluavat palkata parhaan ehdokkaan mahdollisimman pian. On hyvä kuitenkin muistaa, että hakijasi (ja sinä itse) ovat kaikki ihmisiä. Kun haluat tarjota vahvan ja positiivisen hakijakokemuksen ja palkata loistavia kykyjä, muista tehdä haastattelusta mielenkiintoinen keskustelu, eikä kuulustelu. Kun aloitat laajalla avaus kysymyksellä, teet juuri niin, sillä se toimii usein sosiaalisen jännityksen murtajana, ja koska myös haastateltavat ovat varautuneet tähän kysymykseen antaa se samalla tärkeää tietoa haastattelijalle.
Kun haluat tietää mitä hakijat ymmärtävät tehtävästä
Kysymys: Mitkä ovat 3 vahvinta vahvuuttasi tehtävässä?
Vastaus osoittaa, että haastateltava ymmärtää työssä vaadittavat taidot. Kysymys antaa haastateltavalla mahdollisuuden kertoa miksi hän nauttii avoinna olevan työpaikaan liittyvästä työstä. Se osoittaa myös hakijan ymmärtävän tehtävän, sekä antaa sinulle myös korvaamatonta tietoa siitä, mitä hakija voi tuoda työhön. Tarpeitasi ymmärtävät ehdokkaat ovat päteviä, liiketoimintaorientoituneita ja halukkaita auttamaan yritystä. Kun käytetään tätä kysymystä, etsitään ehdokkaita, joissa yhdistyvät työn kannalta merkitykselliset ammatilliset taidot sekä pehmeät taidot (soft skills). On hyvä yrittää keskittyä löytämään monipuolinen yhdistelmä taitoja.
Kysymys: Jos sinut palkattaisiin, mihin keskittyisit ensimmäisten kuuden kuukauden aikana?
Loistava kysymys, joka keskittyy toimintaan. Se asettaa hakijan hypoteettiseen skenaarioon ja haastattelija saa käsityksen siitä, miten hän työskentelee. Lisäksi voidaan arvioida haastateltavan käsitystä tehtävästä ja organisaatiosta.
Pätevyyden selvittäminen työtehtävään
Kysymys: Mikä on suurin saavutuksesi?
Kysymys antaa haastateltavalle mahdollisuuden valita vapaasti saavutuksensa, josta puhua. Tyypillisesti etsitään merkityksellisiä ja tärkeitä saavutuksia, joista löytyy tehtävän edellyttämät avaintaidot. Voidaan myös arvioida miten haastateltava ymmärtää työnantajan tarpeita.
Työnantajat etsivät päteviä työntekijöitä, joilla on taitoja tuottaa vaadittuja tuloksia. Kysymystä on hyvä muotoilla niin, että se keskittyy saavutuksiin, jotka ovat merkityksellisiä avoimen työpaikan kannalta. Tällöin myös hakijat voivat kertoa olennaisia yksityiskohtia.
Kysymys: Kerro minulle ajasta, jolloin olet *avaintaito tai -käyttäytyminen*?
Kysy täsmällisiä kysymyksiä. Tehtävään liittyvät pätevyys- tai käyttäytymiskysymykset ovat loistava tietolähde. Esimerkiksi, jos palkkaat ohjelmistosuunnittelijaa, voi olla, että tarvitset vahvoja Java-taitoja. Tai jos etsit henkilöä tekniseen tehtävään kaasuteollisuuteen, tarvitset todennäköisesti turvallisuusorientoitunutta henkilöä.
Kiinnitä huomiota heihin, joiden vastaukset osoittavat syvällistä asiantuntemusta etsimästäsi taidosta. Pidä silmällä myös hakijoita, jotka kertovat yksityiskohtaisesti ajatteluprosessistaan, toimistaan ja tuloksistaan. Hakijat, jotka ovat soveltaneet työhön tarvittavia taitoja ja käyttäytymistapoja vastaavissa tilanteissa ja rooleissa, saattavat olla tehtävään parhaiten sopivia.
Motivaation selvittämiseen voidaan käyttää kahta eri lähestymistapaa
Ammattitaito ei ole kaikki mitä tuloksien tekemiseen ja hyvään työhön edellytetään. Motivaation arvioiminen on välttämätöntä. Motivaatiota voidaan lähestyä suoralla tai epäsuoralla kysymyksellä.
Kysymys: Miksi olet kiinnostunut tästä mahdollisuudesta? (suora)Haastateltavalla mahdollisuus kertoa kaikesta siitä mikä häntä kiinnostaa avoimessa työpaikassa, tiimissä ja liiketoiminnassa. Tällä erotat he, jotka hakevat jokaiseen työpaikkaan, niistä, jotka ovat tehneet itse seulan ja valinneet juuri sinun työpaikkasi muiden sijasta.
Tätä kysymystä esitettäessä keskitytään hakijoihin, jotka antavat monipuolisia vastauksia. Tässä mielessä haastateltavien, jotka selittävät, miten tehtävä vastaa heidän vahvuuksiaan ja kiinnostuksen kohteitaan, pitäisi olla vahvasti mielessä. Myös ehdokkaat, jotka keskittyvät laajemmin myös liiketoimintaasi. Hyvä esimerkki tästä on hakija, joka ajattelee ja toimii sopusoinnussa arvojesi ja toimintatapojesi kanssa.
Kysymys: Mikä on tulevaisuuden urasuunnitelmasi? (epäsuora)
Älä yritä löytää henkilöä, joka osaa ennustaa tulevaisuutta. Ihanteellisen hakijan lyhyen aikavälin tavoitteet sopivat yhteen työpaikan laajuuden kanssa. Pidä silmällä myös monitasoista sitoutumista. He, jotka osoittavat pitkänaikaista sitoutumista työhön ja toimialaan yhdistettynä kasvuhaluun, saattavat olla paras vaihtoehto ja pitkän aikavälin sijoitus.
Miten selvittää sopeutumista työyhteisöön
Osaavat rekrytointipäälliköt tietävät, että kulttuurinen sopivuus on se salainen ainesosa, joka tekee hyvästä työntekijästä loistavan. Syy tähän? Jopa kaikkein taitavin työntekijä joutuisi ponnistelemaan vääränlaisessa ympäristössä.
Kysymys: Miten kuvailisit ihanteellista työympäristöäsi?
Tähän kysymykseen ei ole oikeaa tai väärää vastausta. On kuitenkin olemassa olennaisia ja epäolennaisia vastauksia. Jos löydät ehdokkaan, jonka ihanteellinen työympäristö on lähellä organisaatiosi toimintatapoja, se maksimoi onnistuneen palkkauksen mahdollisuudet.
Jos yrityksessäsi on laaja rakenne ja se keskittyy yhteistyöhön, kannattaa keskittyä hakijoihin, jotka tuntevat olonsa mukavaksi päästessään vaikuttamaan muihin ilman suoraa auktoriteettia, työskennellä sosiaalisesti ja toimia monitulkintaisesti. Jos taas yrityksesi on hierarkkinen ja ylhäältä alaspäin suuntautuva, parhaat hakijasi saattavat nauttia strukturoidusta ympäristöstä, selkeästi määritellyistä vastuualueista ja auktoriteetin käsitteestä.
Kysymys: Mikä on sinun johtamistyylisi?
Henkilöstöjohtajat voivat parantaa tai rikkoa työpaikan kulttuuria. Vastuu organisaatiosta ei ole helppo tehtävä, minkä vuoksi kyvykkäiden ja sopivien johtajien löytämisen pitäisi olla keskeinen tavoite haastattelussa. Potentiaalisia henkilöstöjohtajia arvioitaessa kannattaa arvioida sekä heidän johtamistaitojaan että tyyliään.
Tässä on hyvä pitää mielessä työkulttuuri. Jos yrityksen kulttuuri on esimerkiksi epämuodollinen, suora ja joustava, kannattaa katseet suunnata henkilöön, jonka vastaus heijastaa näitä ominaisuuksia. Hakijat, joilla on jo ollut mahdollisuus harjoitella johtamista vastaavassa kulttuurissa, voivat olla turvallisin vaihtoehto.
Haluatko tavoittaa enemmän työntekijöitä? Tutustu markkinoiden ehkä halvimpaan rekrytointikampanjaan ja varmista työpaikan näkyvyys somessa!
